Les ressources de la motivation
Ainsi, il est important pour un manager de comprendre que chaque personne a des attentes différentes en fonction du stade où il est, et que ces attentes évolueront au fil du temps au fur et à mesure de la satisfaction des besoins. De plus, il ne sert à rien de jouer sur les facteurs du haut de la pyramide si les facteurs du bas ne sont pas satisfaits au préalable.
A partir de là, il faut aussi comprendre que la motivation ne se décrète pas mais qu'elle se construit en donnant l'occasion à ses salariés de progresser dans l'échelle de leur besoin. En clair, pour obtenir de la motivation de la part de ses salariés, on ne peut jouer que sur leurs besoins d'accomplissement (reconnaissance, responsabilité, intérêt du travail, défis…)
Si au contraire, les besoins de base sont insatisfaits, cela apportera alors beaucoup de frustrations et de conflits qu'il faudra gérer.
NB : Cliquer sur l'image ci-dessus pour découvrir la planche entière.
Théorie et pyramide des besoins de Maslow
Besoin physiologique
Il correspond en réalité aux besoins primaires et vitaux de l'homme qui cherche à manger à sa faim, à dormir correctement, à se vêtir…
Dans le travail, ce besoin consiste à percevoir une juste rémunération et essayer de travailler dans des conditions acceptables.
Besoin de sécurité
Ce niveau consiste à rechercher une stabilité dans sa vie, s'occuper de sa santé, accumuler des richesses.
Dans le travail, ce besoin se concrétise par la recherche d'un milieu non menaçant, par la stabilité d'emploi, par le fait de se sentir soutenu lorsque nécessaire.
Ces deux niveaux de bases sont assez facilement atteignables pour la majorité des personnes. Une fois que ces deux niveaux sont atteints, l'individu va chercher à satisfaire un troisième niveau de besoin qui correspond au besoin d'appartenance.
Besoin d'appartenance
Que ce soit dans sa vie privée ou au travail, l'individu cherche à faire partie d'un groupe, à partager et s'exprimer sur les choses, à sentir une dépendance vis-à-vis des autres. En résumé, l'homme va chercher à savoir qu'il compte pour les autres et va faire beaucoup pour parvenir à avoir les signes qu'ils recherchent.
Un certain nombre de personnes parviennent à satisfaire ce besoin d'appartenance et peuvent évoluer vers le besoin suivant qui correspond au besoin de reconnaissance et d'estime.
Besoin de reconnaissance et d'estime
La personne va chercher à avoir de l'indépendance sous la forme de délégation de pouvoir par exemple, à être reconnue, à participer à la définition de ces objectifs professionnels. Enfin, si ce niveau est atteint, ce qui ne sera vrai que pour une proportion réduite de personnes, l'individu pourra chercher à satisfaire des besoins de réalisation de soi en s'affirmant d'une manière plus personnelle.
Accomplissement personnel
L'individu fera preuve de créativité et cherchera plus franchement à être consulté et écouté sur le travail, à décider ensemble et être autonome.
Concrètement
Le manager doit donc s'efforcer de favoriser un sentiment d'appartenance à la structure et apporter des signes de reconnaissance à son salarié. Cela peut passer par la prise du point de vue du salarié sur des choix d'investissement et de conduite technique et par son implication dans des projets : rénovation de salle de traite, construction d'un charriot pour faciliter le transport du lait, etc. L'objectif est qu'à terme le salarié acquiert une plus grande autonomie.
Faire confiance aux salariés ! Je les incite à aller en réunion sans moi, participer à des groupes d’échanges et des formations. Il faut qu'ils sortent aussi, sinon, il y a un décalage entre le patron et le salarié. On peut avoir les meilleures idées du monde, s’ils ne les partagent pas, ça ne marchera pas. C’est important qu’ils participent à un groupe d’éleveurs pour pouvoir se comparer. Ils sont ambassadeurs de l’entreprise à l’extérieur. Le salarié n’est pas une charge. C’est important de ne pas leur dire cela si l’on attend beaucoup d’eux. Les fermes se complexifient toutes, si l’on veut des salariés épanouis ça en fait partie. Il n’est pas incompatible de faire travailler les salariés le dimanche. Le coût est à 150% mais c’est un choix. Il n’y a pas de systèmes de récupération sur l’année. Les salariés sont payés pour leurs heures. Cela donne de la souplesse et leur permet d’améliorer leur revenu de 25%-30%, facteur de motivation. Le coût du travail est à relativiser : c’est un tout !